人的資本経営の推進

人材に関するガバナンス体制図

当社グループでは、人材のマネジメント・育成が経営の重要テーマであることを明確にし、全社的な観点・経営視点に立った人材領域について議論するため、社長の諮問機関である人材会議を設置しています。人材会議は原則として2カ月に１回開催し、当社役員等の出席のもと、人材のマネジメント・人材育成・労働環境整備に関する重要事項について議論をしています。決定した方針・施策に基づき、人事部および各人事担当部署が連携しながら、施策の実施、浸透に向けた活動を行っています。

【目標設定の考え方】

• 原則として前年度実績を上回るよう設定（既に一定以上の水準の場合は実績値と同水準とする）
  　例：エンゲージメントサーベイは70に達するまで前年度+3pt（小数点四捨五入）
• 採用充足率の目標は原則100％
• 男性育休取得は、「次世代育成支援対策推進法」「女性活躍推進法」に基づく一般事業主行動計画（期間：2026年4月1日から2028年3月31日）における目標値

• ※1採用充足率は、新卒採用および一定の求人開始時期の条件を満たす中途採用の採用数／求人数で算出した。
• ※2離職率は、2025年度中の退職者（有期雇用者含む）のうち、定年退職を除く離職者を算定対象とした。
• ※3技術専門職人材（研究開発従事者比率）は、従業員（派遣社員含む）のうち、研究開発部門に従事する者の比率を算出した。
• ※4法定雇用率は2.7%（2026年7月時点）
• ※5総合指数の算定対象には含めないが、報酬水準についてもモニタリング対象とし、中長期的かつ継続的に報酬額を向上させていく。

当社では、人的資本経営の総合的な達成度を示す指標として「人的資本総合指数」を算出しています。エンゲージメントを除く全9項目のKPIを点数化し、その達成度を評価した基礎点を設定しています（合計70～120点）。エンゲージメントについては、各施策の成果が組織に定着しているかを示す包括的な指標と位置づけ、基礎点にエンゲージメントの目標達成度（実績値／目標値）を乗じて総合指数を算出します。総合指数100を目標達成の状態とし、指数が高いほど人的資本経営が効果的に機能していることを示します。

2026年2月に実施した従業員意識調査（回答率93.9％）では、全国平均^※と比較して概ね良好なエンゲージメント水準が確認されました。前年度、課題として挙げられていた「一般職社員への経営方針の浸透」については、関連スコアの上昇が見られ、全社的に実施したタウンホールミーティングの効果が発現したものと認識しております。
一方で、若手層のキャリア形成支援、仕事内容の面白さや負荷感、技術伝承など、変革と持続的成長に向けた課題については、引き続きの取り組みが必要であることが示されました。
調査結果については、キャリア支援制度の拡充、各種人事制度見直し検討、社内外への情報開示の強化等の施策へと結び付けてまいります。
今後、課題に対するKPIを設定の上、継続的な取り組みを通じて、人的資本の更なる価値向上を図ってまいります。

• ※2025年度に当社契約の調査機関が日本の労働者１万人に対して実施した調査の結果

人材マネジメントに関するリスク管理については、全社のリスク管理に統合されているため、詳細は「リスクマネジメント」のページをご覧ください。